这样做的缺点无外乎是店里一段时间内可能会出现人心不稳的情况。
会给不少人带来些心理影响，导致工作出现问题。
人手上也可能会在一段时间内出现紧张。
但是这些并不是完全没有办法立刻解决。
人心不稳就给留下来的人一颗定心丸吃，告诉他们留下的人如果表现一如既往的优秀，以后会在店里负责更多的工作，提到中高层也不是没有机会。
这样一来，相信就算有人内心还不稳定。
在面对自己切身利益的时候，也能够迅速平稳下来。
人手不够那就继续招人，一批不行再招另一批。
饭店或者餐饮行业本来就是员工人员流动频率和幅度比较大的行业。
大家出来是为了赚大钱的，年轻时没办法手上没钱没能耐只能靠劳动力换取收入。
但是谁愿意一辈子只去干端盘子的服务员呢？
要么拿收入换取知识的学习后跳槽，要么学到些本领转投其他比服务员更赚钱的行业继续积累。
除非能做到领班等基层领导位置上。
不然很少会有人在服务员的岗位上一干就是好几年。
再要说到好处，那可就大了去了。
首先，在扩张之前，把一些技能水平不够的，但在店里时间又比较长的老人清理掉。
可以防止这些人以后出现倚老卖老的情况。
虽说随时发现后都可以清退，但是这样的习惯和风格一旦出现，是会很快影响到店里其他人的。
而且会不知不觉间形成类似的风气，再想要修改调整可能需要付出的代价会更大。
再一个。
通过这样的方式大浪淘沙，把真正够水平有能力的员工留下来，组成基层框架。
可以在留住这些真正有本事的员工同时，可以让他们更好的培训出同样有水平的新人。
一旦形成良性循环，那以后店里想要继续扩张，就不需要担心人手数量和水平的问题。
因为只要有这个底子在，需要再多的人手也能够迅速培训出来。
所有人都在点头的时候，李明突然站出来，问了一个问题。
“师伯，您的这个计划十分好，但是比起前面的服务员，后厨的厨师可不是一天两天就能够练出来的。
真要清退了后面的大批厨师，那厨房真的要出现问题。”
杨兴盛摆摆手，示意他不要担心，回答道：“后厨厨师肯定不能短时间内培训出来，但是在招人的时候咱们会选择那些有经验的厨师，吸收进来。
与此同时，我打算请几位师傅在这次比试后剩下的后厨厨师或者学徒中间，挑选几个入得了眼的，收为徒弟传授厨艺，不知道几位是否愿意？”
张寿海在一边暗自点头。
这个办法十分好，既可以培养自己的厨师实力，也能通过吸纳其他厨师，在后厨形成天然的竞争环境。